Conformément aux dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du travail, « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (…), aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte », sous peine de nullité de l’acte ou de la mesure discriminatoire. Ainsi, toute rupture de contrat de travail qui serait jugée comme procédant d’un motif discriminatoire doit être annulée. Il a été jugé que ce principe devait recevoir application y compris lorsque la rupture intervient en période d’essai (Cass. soc. 16 fév. 2005, n° 02-43.402).
Néanmoins, quelle est la sanction attachée à la rupture illicite de la période d’essai ? Le salarié est-il fondé à bénéficier du régime applicable au licenciement nul en vertu duquel il serait en droit d’obtenir, à défaut de réintégration, une indemnité minimale équivalente aux six derniers salaires (art. L. 1235-3-1 du Code du travail) ? C’est la question soumise à l’examen de la Cour de cassation dans l’arrêt du 25 juin 2025 (n° 23-17.999).
En l’espèce, le litige concernait une salariée embauchée par un organisme de prévoyance le 16 décembre 2013 en qualité de gestionnaire sinistre, moyennant une période d’essai. La salariée ayant été arrêtée pour maladie de manière continue du 13 janvier 2014 au 17 août 2014, son employeur avait mis fin à la période d’essai par décision du 22 juillet 2014 à effet du 18 août 2014, étant à cet égard rappelé que la période d’essai s’était...
