Dans le cadre des opérations de transfert de contrats de travail, la question du maintien et de la poursuite des avantages individuels et collectifs ne manque pas de se poser et peut entraîner certaines inégalités.
Par Jean-Marc Lavallart, Lavallart Avocats Associés.
La Cour de cassation a été amenée à opérer une distinction entre le transfert de plein droit des contrats de travail par application des dispositions d’ordre public de l’article L. 1224-1 du Code du travail et celles du transfert ne remplissant pas les conditions de cette disposition, souvent alors appelé transfert «conventionnel». Dans le premier cas, c’est-à-dire lorsque l’on est en présence d’une entité économique autonome, les contrats de travail sont transférés de plein droit et le nouvel employeur doit poursuivre leur exécution, les salariés concernés devant garder l’ensemble de leurs avantages contractuels ainsi que le bénéfice de l’ancienneté acquise. S’agissant des conventions et accords collectifs précédemment applicables, l’article L. 2261-14 du Code du travail prévoit qu’ils perdurent tant qu’un nouvel accord «d’adaptation» n’a pas été négocié et conclu dans la société qui les accueille, étant précisé que si un tel accord ne se trouve pas conclu dans le délai d’un an, les salariés transférés conservent les avantages individuels acquis.
Cette situation peut en conséquence aboutir à une inégalité de traitement ; tel en est-il par exemple lorsque les salariés faisant l’objet du transfert conservent une prime de fin d’année alors que les salariés de l’entreprise d’accueil n’en bénéficient pas. Or, pour la Cour de cassation, cette discrimination ne permet pas à ces derniers de se prévaloir d’une inégalité de traitement, une telle situation n’étant que la conséquence...
