En l’absence de dispositions légales, la jurisprudence a progressivement élaboré les conditions de validité des clauses de non-concurrence. Leur objet est d’empêcher un ex-salarié d’exercer une activité qui pourrait porter préjudice à son ancienne entreprise.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Une telle clause doit nécessairement être prévue par le contrat de travail et/ou par la convention collective applicable. Quant à leur validité, la Cour de cassation exige que les conditions suivantes soient remplies : «être indispensables à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être limitées dans le temps et dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié et prévoir l’obligation pour l’entreprise de verser une contrepartie financière»
Par un récent arrêt du 15 septembre 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé qu’en cas de transfert d’entreprise, la clause de non-concurrence conclue avec la société cédante est transmise à la société cessionnaire. Il s’agit en effet de l’application des dispositions d’ordre public de l’article L. 1224-1 du Code du travail qui prévoient qu’en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, «tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise».
L’interprétation donnée par la jurisprudence à ce texte entraîne le transfert des contrats de travail dans les conditions où ils étaient exécutés au moment du changement d’exploitation. Dès lors, outre, l’ancienneté acquise auprès du précédent employeur, il y a maintien des garanties liées au contrat de travail ainsi que les clauses contractuelles et, en conséquence, l’éventuelle clause de non-concurrence.
Il s’agissait d’un salarié technico-commercial dont...
