Il faut rappeler que le Code du travail ignore la notion de clause de non-concurrence qui doit combiner deux impératifs : la liberté du travail et la protection des intérêts de l’entreprise. La jurisprudence a donc été amenée à préciser les conditions de licéité d’une clause de non-concurrence.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Selon la jurisprudence, pour qu'une clause de non-concurrence soit licite, il faut qu’elle soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, qu’elle soit prévue en fonction des spécificités de l’emploi du salarié concerné, qu’elle soit limitée dans le temps et dans l’espace. Enfin, depuis un revirement jurisprudentiel de la Cour de cassation effectué en 2002, il faut qu’elle comporte une contrepartie financière d’un montant suffisant.
La véritable clause de non-concurrence consiste en l’interdiction pour l’ex-salarié d’entrer au service d’une entreprise concurrente de son ancien employeur ou d’exercer en qualité de dirigeant ou d’associé une telle activité. Toutefois, il est prévu dans certains contrats de travail, non pas une clause de non-concurrence relevant de cette finalité, mais une clause de protection de la clientèle ou de «non-sollicitation» de celle-ci. La question apparaît alors de savoir si de telles clauses qui sont moins pénalisantes pour les anciens salariés obéissent aux mêmes conditions que celles exigées par la jurisprudence en matière de clause de non-concurrence.
Un arrêt du 27 octobre 2009 de la Cour de cassation avait déjà statué sur cette question s’agissant d’un salarié qui travaillait pour une société immobilière. Une clause de son contrat de travail prévoyait qu’en cas de cessation de celui-ci, il s’interdisait «d’entrer en contact directement ou indirectement (…) avec les clients» de son employeur et «de démarcher lesdits clients», étant précisé que cette interdiction était maintenue même si l’intéressé faisait l’objet «de sollicitations spontanées» de ces derniers.
