Si la loi Copé-Zimmermann a profondément transformé la composition des conseils d’administration, la parité demeure plus difficile à atteindre dans les fonctions exécutives. La loi Rixain, adoptée en 2021, vise précisément cet angle mort. Mais, à ce stade, ses effets restent incertains, en particulier pour la fonction finance.
Adoptée en 2021, la loi Rixain prévoit que les entreprises de plus de 1 000 salariés comptent au moins 30 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants et instances dirigeantes dès mars 2026. Un pourcentage qui devra atteindre 40 % dès 2029. Sur le papier, les trajectoires sont enclenchées. En mars 2026, le ministère du Travail et des Solidarités indiquait que 28 % des entreprises atteignaient déjà 40 % ou plus de femmes parmi leurs cadres dirigeants, contre 23 % en 2022. Dans les grands groupes du CAC 40 et du SBF 120, la part des femmes dans les comités exécutifs et de direction avoisine désormais 30 % à 31 %, soit un niveau conforme au premier seuil réglementaire.
Le secteur financier présente une réelle singularité : il est, en apparence, plus féminisé que la moyenne. Les femmes y représentent 51 % des effectifs, contre environ 38 % dans l’ensemble des entreprises, selon une étude Equileap publiée en mars 2024. Un constat qui masque néanmoins une réalité beaucoup plus contrastée. « Quand on regarde en détail, plus l’on monte dans la hiérarchie et moins il y a de femmes », détaille Antoine Rebérioux, professeur d’économie à l’Université Paris Cité et copilote de la revue Economie et Finance. Les plus hautes fonctions sont encore très largement dominées par les hommes. « Quand on regarde la nature des fonctions au Comex, les femmes ont souvent un rôle RSE, Communication, Diversité inclusion ou encore RH, explique Fabienne Konik, partner EY et présidente cofondatrice de Women in Finance. Néanmoins, il n’y a quasiment aucune femme directrice financière au Comex. Pourtant, ce sont très souvent ces postes qui évoluent vers la fonction de direction générale. » Selon le rapport Women on Boards and Beyond 2025 publié par MSCI, 18,6 % des directeurs financiers (CFO) des entreprises cotées à l’échelle mondiale sont des femmes en 2025. Au niveau mondial, seuls 7,5 % des CEO sont aujourd’hui des femmes.
«Quand on regarde la nature des fonctions au Comex, les femmes ont souvent un rôle RSE, Communication, Diversité inclusion ou encore RH.»
Une autocensure de la part des femmes
Un manque de représentation qui trouve son origine dès les études supérieures. « Dans le programme grande école, nous sommes à parité », constate François Longin, professeur de finance à l’ESSEC. « Cependant, la filière finance et le master finance continuent d’attirer davantage d’hommes que de femmes. » Le déséquilibre entre femmes et hommes trouve ainsi ses racines dès la formation, avec un vivier de femmes restreint. Difficile pour une école de recruter ses étudiants à parité, tant le delta entre les candidatures reste important.
Si les femmes se dirigent moins que les hommes vers des carrières financières, c’est en raison de biais persistants. « Les stéréotypes de genre jouent négativement sur les femmes dans la société et plus spécifiquement dans le secteur financier, indique Antoine Rebérioux. Si l’on interroge les qualités attendues d’un dirigeant, deux critères reviennent systématiquement : la capacité à prendre des risques et à maximiser la richesse. Or, ces caractéristiques sont traditionnellement associées au masculin, tandis que les femmes sont davantage perçues comme prudentes ou altruistes. » Ces représentations influencent concrètement les trajectoires professionnelles. « Lorsqu’une femme progresse dans la hiérarchie, il y a souvent une forme de suspicion », poursuit l’universitaire. Des biais d’autant plus difficiles à corriger qu’ils sont parfois intériorisés. « Si vous êtes une femme et que vous avez intégré les normes sociales, il est probable que vous vous autocensuriez », déplore Antoine Rebérioux.
Ces biais sont à l’œuvre dans les entreprises cotées et sont intériorisés par les femmes. En effet, même avec des conseils d’administration à parité, lorsqu’il s’agit de nommer le CEO, le choix se porte très majoritairement sur un homme. Résultat : seuls 10 % des CEO de grandes entreprises sont aujourd’hui des femmes.
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Une transformation nécessaire des parcours en entreprise
A ces facteurs culturels s’ajoute une réalité structurelle. La maternité, notamment, continue d’avoir un impact mesurable sur les carrières. « Le congé maternité est certes de courte durée, néanmoins, il intervient généralement entre 28 et 40 ans, c’est-à-dire à un moment clé pour l’avancement professionnel », explique Antoine Rebérioux. Une des réponses consiste à anticiper et à prévoir les plans de carrière. Certaines entreprises le font déjà, à l’instar de FDJ United ou encore de L’Oréal. Dans ces organisations, les top profils identifiés sont dotés d’un plan d’avancement, année après année. Un modèle qui permet d’accélérer certaines carrières et d’en freiner d’autres. « Pour que cela fonctionne, il faut transformer les parcours et ne pas se contenter d’appliquer des quotas, indique Marie Donzel, directrice associée du cabinet AlterNego. Avant le plafond de verre, il existe les parois de verre qui empêchent les femmes de progresser. En clair, les organisations privilégient les parcours verticaux et pénalisent les parcours moins linéaires qui sont souvent des parcours de femmes. » Pour la directrice du cabinet de conseil en transformation du monde du travail « il est important de se poser la question de savoir ce que l’organisation veut valoriser, car, pour l’heure, le modèle choisit de valoriser la performance au travers de critères très masculins ». En clair, un cadre de 37 ans, prêt à prendre une mobilité, quitte à laisser sa famille vivre dans une autre région n’est pas forcément un bon signal à l’adresse de l’ensemble des collaborateurs. Faire progresser une femme de 43 ans à ce même poste aura un impact très différent sur les équipes en place. « La question est alors de savoir ce que l’on valorise dans l’entreprise et de réfléchir aux critères de performance », poursuit Marie Donzel.
Le changement advient très souvent lorsqu’il est porté au plus haut niveau de l’entreprise. « Le leadership par l’exemple permet de faire bouger les lignes, constate Fabienne Konik. Les rôles modèles sont indispensables et particulièrement en finance. Il faut bien avoir à l’esprit que les personnes au pouvoir ont tendance à s’entourer et à faire monter des personnes qui leur ressemblent. Les femmes doivent travailler leur capacité à oser. »
Des biais persistants dans les décisions d’investissement
Au-delà des trajectoires de carrière, les stéréotypes de genre influencent directement les décisions financières d’investissement. C’est ce que met en évidence l’article de recherche « Is Gender in the Pocket of Investors? Identifying Gender Bias Towards CEOs with a Lab Experiment », mené notamment par François Longin, professeur de finance à l’ESSEC. L’étude s’appuie sur la plateforme de simulation SimTrade, qui permet de reproduire des scénarios de marché. A travers une simulation baptisée SunCar, les chercheurs analysent le comportement d’investisseurs face à des événements « genrés », comme la nomination d’un dirigeant ou d’une dirigeante à la tête d’une entreprise.
A caractéristiques strictement identiques, seul le genre du CEO varie. Les résultats montrent des écarts significatifs : 62 % des femmes achètent le titre lorsqu’il est dirigé par une femme, tandis que les hommes adoptent plus fréquemment une position vendeuse.
Ces comportements traduisent un biais d’identification, les opérateurs ayant tendance à privilégier des profils qui leur ressemblent. Dans un environnement encore largement masculin, ces biais tendent à se renforcer plutôt qu’à se corriger. Les femmes ne représentent aujourd’hui que 16 % des titulaires du CFA (Chartered Financial Analyst). « Pour atteindre une véritable neutralité de genre sur les marchés financiers, il faudrait que les acteurs soient composés à 82 % de femmes », indique François Longin.
