Le sujet est sur la table, mais n’est pas encore prioritaire. « Dans les entreprises de plus de 250 salariés, le sujet est clairement identifié », constate Sandrine Dorbes, experte en stratégie de rémunération et autrice de l’ouvrage « Pour construire une politique de rémunération pertinence et efficace » aux éditions Dunod. « Néanmoins, ajoute-t-elle, la liste des tâches à traiter est si importante que le sujet de la transparence des rémunérations est, pour l’heure, en bas de la pile. » Des propos confirmés par Cyril Bregou, associé-gérant, people base CBM, qui estime que « cette directive ajoute encore une couche de reporting à des entreprises qui sont déjà très occupées ». Pourtant, le respect de la directive sur la transparence des rémunérations nécessite un important travail de mise à plat des politiques de rémunérations. A l’instar de la CSRD, les entreprises vont devoir compiler de la data et instaurer des indicateurs chiffrés, permettant de de monitorer les écarts de rémunération entre collaborateurs. « Il s’agit d’un chantier énorme qui va impacter très fortement la structure de rémunération dans les entreprises », souligne Sandrine Dorbes.

Des candidats mieux ciblés

La directive impose une transparence dès l’embauche : les employeurs devront informer les candidats du salaire ou de la fourchette de rémunération dès le début du processus de recrutement. Une formalisation déjà à l’œuvre dans la plupart des cabinets de recrutement, notamment sur les fonctions financières. « Nous avons d’ores et...