Le déploiement de l’intelligence artificielle aura-t-il un impact sur l’emploi des jeunes ? De premiers signes semblent aller dans ce sens selon l’Insee qui indique dans sa dernière note de conjoncture que l’emploi salarié des 15-29 ans (hors alternants) a reculé au quatrième trimestre 2025, notamment dans les activités de conseil en gestion (– 3,7 % sur un an) alors que l’emploi salarié dans l’ensemble du secteur marchand non agricole ne recule que de 0,7 %. Selon l’Insee, « comme aux Etats-Unis, ces résultats semblent suggérer que l’ajustement de l’emploi vis-à-vis de l’IA se concrétise d’abord par un ralentissement des entrées et des recrutements sur les positions de début de carrière plutôt que par une contraction généralisée ». Pire, selon une étude de Coface, un emploi sur six, soit 5 millions d’emplois en France, sera automatisable d’ici trois ou quatre ans. Parmi eux, certains métiers sont davantage exposés comme ceux du droit, de la finance ou de l’informatique.

Dans ce contexte, les jeunes diplômés pourront-ils faire carrière dans les cabinets d’audit et de conseil ? Ces derniers déploient en effet de nombreux cas d’usage afin d’automatiser les tâches autrefois dévolues aux juniors. « En interne, nous utilisons l’IA agentique, c’est-à-dire un système conçu pour interagir de façon autonome avec des données et des outils, détaille Frédéric Lumeau, associé au sein de BDO. Ainsi, chaque agent IA est dédié à une tâche en fonction des compétences recherchées. Par exemple, pour rédiger des propositions à nos clients, un premier agent peut fournir du contexte sur l’entreprise, chercher des informations au sein des mails échangés, etc. Ensuite, un deuxième agent identifie la bonne méthodologie en fonction du besoin du client et un troisième étudie notre bibliothèque de CV pour analyser qui, au sein de l’équipe, a déjà travaillé sur la thématique demandée et serait disponible. Puis, un quatrième agent aide à rédiger la proposition sous forme de Power Point et un cinquième peut éventuellement faciliter la traduction dans une autre langue si besoin. Tout cela réduit les délais. » L’IA est également utilisée dans le conseil en M&A pour identifier quelles entreprises, en France comme à l’étranger, sont des cibles intéressantes en vue d’une acquisition. « Les usages évoluent vite : il y a encore 12 à 18 mois, il s’agissait de demandes simples formulées dans un prompt au sein d’un LLM. Aujourd’hui, nous déployons l’IA agentique », ajoute Frédéric Lumeau.

Une vérification des données fournies par l’IA

Les autres cabinets ne sont pas non plus en reste en la matière. Au sein de KPMG, un programme d’investissement prévoit le déploiement de 5 millions d’euros sur cinq ans pour développer des outils technologiques, principalement en lien avec l’IA. « Au sein de KPMG nous explorons des cas d’usage et assurons un déploiement raisonné, assurait récemment Marie Guillemot, présidente du directoire de KPMG France. C’est aussi un sujet d’attractivité des talents pour le cabinet, même si cela pose des questions autour de la montée en compétences des collaborateurs qui devront désormais piloter des agents IA et vérifier leurs résultats. » En effet, le rôle des jeunes diplômés évolue au sein des cabinets. La mission de ces jeunes diplômés, autrefois mobilisés pour la recherche d’informations, est désormais de contrôler celles fournies par l’IA. « Nous avons encore besoin de stagiaires ou de juniors ne serait-ce que pour vérifier que l’IA ne produit pas d’hallucinations, assure Frédéric Lumeau. Les jeunes collaborateurs sont aujourd’hui en support : nous pouvons fournir des prompts à l’IA, mais nous utilisons en parallèle les méthodologies éprouvées pour confronter les résultats. Cela ne durera peut-être pas en fonction de l’évolution de la technologie, mais à court terme nous continuons de les former sur ces sujets. Il s’agit également d’être serein dans les conseils que nous fournissons à nos clients. »

Ainsi, pour le moment, pas question officiellement d’arrêter les recrutements au sein des cabinets d’audit et de conseil. La Fédération française des firmes pluridisciplinaires (F3P), qui regroupe sept cabinets d’audit et de conseil (BDO, Deloitte, EY, Forvis Mazars, Grant Thornton, KPMG et PwC), a ainsi annoncé en mars le recrutement de 8 000 collaborateurs en contrat à durée indéterminée en 2026. Ces effectifs seront complétés par 3 000 stagiaires et alternants dont l’embauche est prévue cette année. Toutefois, la croissance de l’activité ne s’accompagne plus d’une augmentation des effectifs grâce aux gains de productivité générés par les nouveaux outils mis en place. « Notre chiffre d’affaires est passé de 400 à 500 millions d’euros en cinq ans avec des effectifs qui ont peu varié, soulignait récemment Pierre Planchon, associé membre du directoire de KPMG et responsable du métier d’audit et du secteur financial services. Nous visons 600 millions d’euros de revenus grâce une croissance d’environ 5 % par an notamment en raison des gains de productivité permis par l’IA. » Cette croissance devrait en effet être réalisée avec un nombre constant de collaborateurs, soit environ 3 000 salariés. « En raison de la rotation naturelle des effectifs, nous recrutons environ 500 personnes, cela crée un bon équilibre avec un vivier de talents qui acquièrent de l’expérience, créent plus de valeur et gagnent en productivité. »

Des profils plus hybrides

Outre le nombre de recrutements, l’IA fait également évoluer les compétences recherchées au sein des cabinets. « L’IA n’est pas encore mentionnée en tant que telle au sein des candidatures ou dans les compétences requises lors des recrutements, c’est encore trop tôt, explique Anthony Duarte, manager finance au sein du cabinet de recrutement Robert Walters. Toutefois, la gestion de la donnée est une compétence désormais très demandée. Les profils analytiques sont ainsi davantage valorisés et recherchés par nos clients. » Les cabinets souhaitent ainsi recruter des profils plus spécialisés qu’auparavant, aptes à utiliser les nouvelles technologies qui s’imposent désormais dans leur secteur. « Nous avons toujours recruté des profils hybrides issus d’écoles de commerce et d’ingénieur, mais ils nous intéressent encore plus aujourd’hui, indique Frédéric Lumeau. Lors des entretiens de recrutement, nous validons les fondamentaux financiers mais nous interrogeons aussi leur appétence pour la donnée et l’innovation. Les profils doivent désormais être plus “geek” ; et non plus simplement maîtriser uniquement Excel. »

Dans ce contexte, les formations proposées par les écoles de commerce et d’ingénieur s’adaptent en intégrant de plus en plus la maîtrise de ces nouvelles technologies. « J’interviens par exemple au sein d’un master finance au sein de l’Université Paris-Dauphine où les étudiants travaillent autour d’un cas concret, explique Frédéric Lumeau. Ils apprennent ainsi à utiliser les données, coder en Python puis réaliser une restitution au sein de Power BI. Tous s’aident déjà de l’IA pour écrire leurs lignes de code. » Au-delà des diplômes, les formations des nouvelles recrues évoluent également au sein même des cabinets. « Nous proposons des formations internes à tous nos collaborateurs autour de l’éthique et de la préservation de la confidentialité des données mais aussi de la protection de notre savoir-faire, assure Marie Guillemot. Par ailleurs, si les tâches les plus répétitives sont aujourd’hui digitalisées, nous devons toujours développer le jugement professionnel des jeunes collaborateurs sans qu’ils n’effectuent ce travail de fond. Nous apprenons donc à faire évoluer la façon dont nous devons les former. »

Un besoin de juniors pour assurer l’avenir

L’enjeu de la formation et du recrutement des juniors est d’autant plus crucial qu’il s’agit de bâtir la prochaine génération d’associés au sein des cabinets. En effet, ceux-ci reposent souvent sur un modèle pyramidal avec une montée en compétences des salariés. « Je ne crois pas à l’absence de besoin de collaborateurs juniors, notamment car on ne naît pas expert, souligne Frédéric Lumeau. A ce stade, nous n’avons pas fait le choix de réduire nos recrutements en misant sur une productivité accrue grâce à l’IA car c’est pour nous un enjeu de transmission des compétences. De plus, les chantiers ne manquent pas : si l’IA libère du temps, cela permet aux juniors de se concentrer sur d’autres tâches à plus forte valeur ajoutée. » Un constat partagé par Anthony Duarte : « Le recrutement de profils juniors restera nécessaire pour transmettre les compétences et la culture d’entreprise. En effet, si les juniors ne sont pas formés aujourd’hui, il y aura une pénurie de profils expérimentés demain. » Dans ce contexte, les jeunes recrues pourraient d’ailleurs faire valoir leur agilité avec les outils numériques. « Les profils qui arrivent sur le marché du travail sont beaucoup plus enclins à utiliser ces outils et sont d’ailleurs plus à l’aise, témoigne Anthony Duarte. Ils sont globalement plus en phase avec les changements technologiques par rapport à des profils plus seniors, c’est là que réside leur valeur ajoutée. »

Si prévoir comment évoluera le marché du travail dans le secteur au cours des prochaines années s’avère complexe en raison de la progression rapide de la technologie, une chose est certaine : les missions vont évoluer. « L’IA ne va pas remplacer les professionnels des métiers de la finance mais elle va modifier l’organisation et la façon de travailler, anticipe Anthony Duarte. L’humain restera nécessaire pour les aspects d’analyse et de stratégie. » Plutôt qu’une disparation du métier, tous les acteurs du secteur misent plutôt sur l’arrivée de collaborateurs aux profils plus hybrides et augmentés par l’IA. Charge aux juniors de s’adapter à cette nouvelle donne.