Depuis le 1er septembre, les salariés de toute entreprise, y compris les banques et les sociétés de gestion, peuvent adopter le statut de lanceur d’alerte, dès lors qu’ils dénoncent la violation, même bénigne, d’une règle de droit. Ils bénéficient alors d’un régime particulièrement protecteur, dont pourraient chercher à profiter des collaborateurs sur la sellette.
Entrée en application ce premier septembre, la loi du 21 mars 2022 sur le statut des lanceurs d’alerte n’a pas fait couler beaucoup d’encre. Elle est pourtant lourde de conséquences pour le management des entreprises, notamment financières. L’intention première de la loi, qui transpose en droit français une directive européenne, paraît louable aux yeux de tous les spécialistes. L’objectif est de faciliter la tâche des lanceurs d’alerte, après les affaires récentes (Facebook, Mediator…), dans lesquelles ils se sont illustrés. L’utilité de leur action est apparue au grand jour, mais aussi les difficultés qu’ils ont pu rencontrer, puisque les entreprises dont ils ont dénoncé les pratiques ont cherché souvent à les réduire au silence. D’où une nouvelle législation, complétant la loi Sapin 2 de 2016, qui avait institué le statut de lanceur d’alerte. La nouvelle loi entend améliorer la situation des lanceurs d’alerte dans trois domaines : d’abord, celui de la procédure, simplifiée et susceptible d’être accélérée, ensuite, celui du champ des alertes, considérablement élargi et enfin, s’agissant de la protection de ces salariés, la nouvelle législation veut faire en sorte qu’ils ne soient plus « bâillonnés », de même que de tous ceux qui ont facilité leur démarche.
Une organisation interne à mettre en place dans l’entreprise
- Confrontées à cette nouvelle législation, les entreprises doivent s’adapter. « Elles doivent penser leur organisation interne au regard de cette loi », alerte Claire Toumieux, associée au département droit social chez Allen & Overy. Elles sont contraintes par la loi de prévoir des dispositifs pour les lanceurs d’alerte, et y ont, de toute façon, tout intérêt, une alerte interne étant toujours préférable à un signalement externe. « Des processus rigoureux doivent être mis en place, souligne Claire Toumieux. Il faut une procédure robuste, un traitement sérieux des alertes, par des experts indépendants dans l’entreprise ou externes. L’employeur doit documenter la date de réception de l’alerte, celle de la réponse, comment l’alerte a été traitée, de manière indépendante… » L’objectif premier doit bien être de renforcer la confiance des salariés dans la capacité de l’entreprise à traiter d’abord en interne tout manquement à la règle, afin de sanctionner d’éventuelles dérives et d’y mettre fin.
Une procédure simplifiée
Protectrice des lanceurs d’alerte, la nouvelle législation n’a pas été votée contre les entreprises qu’ils peuvent éventuellement dénoncer. « Elles accueillent favorablement le déploiement des systèmes d’alerte, qui...
