Pour la majorité des entreprises, la mise en œuvre de la directive sur la transparence salariale, début 2027, impliquera à la fois une gestion complexe de la data concernant les salaires et une mise à plat des critères de rémunération précédant une refonte en profondeur des grilles salariales. Le coût global de l’opération, passant d'abord par des frais de conseil et de formation des managers, puis par un ajustement de la masse salariale afin de corriger les écarts, pourrait s’avérer significatif pour de nombreuses entreprises.
Son application a beau avoir été reportée au plus tôt début 207, la directive sur la transparence salariale commence à donner des sueurs froides aux dirigeants d'entreprise. « Depuis quatre à cinq mois, je constate une accélération des demandes, explique Cyril Brégou, associé, People Base CBM (Compensation & Benefits Management). Les entreprises ont besoin d’être accompagnées dans la mise en place d’un référentiel de rémunération. » Précisément, la directive sur la transparence salariale se donne pour ambition de poser un cadre clair permettant de comparer les salaires entre eux. « Ce texte a pour fonction de lutter contre les discriminations sur le principe “à travail égal, rémunération identique”, indique François Yang, avocat senior, Capstan. Au delà de la question des ressources humaines, « cette directive est un sujet très attendu avec un coût potentiel non négligeable pour les entreprises », poursuit François Yang.
Dès la publication de l’annonce, l’employeur devra indiquer une fourchette de salaire pour le poste. Plus question, par ailleurs, de demander à un candidat sa précédente rémunération. « Nous travaillons aujourd’hui pour nos clients à l’élaboration de questionnaires d’entretiens avec des questions plus ouvertes », indique Céline Martinez, avocat of counsel, Capstan. Au-delà du volet recrutement, les changements les plus importants induits par la directive concernent le fonctionnement interne de l’entreprise. Les salariés disposeront d’un « droit à...
