Par Véronique Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats

En matière civile, la durée de prescription de droit commun est passée, depuis la loi du 17 juin 2008, de 30 ans à 5 ans. 

En matière prud’homale, les délais de prescriptions ont à nouveau été abaissés, d’abord par la loi du 14 juin 2013, puis par l’ordonnance (Macron) du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail.

Dorénavant, l’action portant sur la rupture du contrat de travail est soumise à une prescription de 12 mois courant à compter de la notification de la rupture, cependant que l’action se rapportant à l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans, à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant d’exercer son droit. Si ces principes, fixés à l’article L. 1471-1 du Code du travail, font l’objet de différentes exceptions, par exemple en matière de salaires (trois ans) ou de discrimination (cinq ans), la mise en œuvre de ces règles suscite un contentieux régulier.

La position de la Cour de cassation en la matière était dès lors particulièrement attendue, s’agissant de l’action en requalification du contrat à durée déterminée (CDD) en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). 

A cet égard, on rappellera que le CDD, contrat d’exception, est soumis à des règles de forme et de fond particulièrement strictes, dont la violation est, dans certains cas, susceptible d’entraîner la requalification du CDD en un CDI. Par l’effet de la requalification, le salarié est alors fondé à bénéficier d’une indemnité de requalification (fixée à au moins un mois de salaire), mais également à d’autres indemnités subséquentes (indemnité de préavis, de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, rappels de salaire des périodes inter-contrats, etc).