L’une des ordonnances du 22 septembre 2017 «relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail» prévoit dans son titre III des «modifications des règles de recours à certaines formes particulières de travail» et en particulier afin de favoriser le recours au télétravail. Ces nouvelles dispositions viennent modifier l’article L. 1222-9 du Code du travail qui prévoyait d’une manière relativement sommaire les conditions de recours à ce type d’organisation.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
La principale modification prévoit la possibilité de généralisation du télétravail. En effet, avant cette réforme, la législation prévoyait que «le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail (…) effectué (…) de façon régulière et volontaire». Or, l’ordonnance a supprimé la notion de régularité, ce qui autorise désormais un recours occasionnel ou exceptionnel à cette forme particulière de travail et apporte en conséquence une évidente possibilité d’adaptation à des situations provisoires. Par ailleurs, s’agissant des conditions de mise en place, l’ordonnance a supprimé le recours au contrat de travail ou à un avenant de celui-ci. Désormais, la situation se présente de la manière suivante : le télétravail doit être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique. Cet accord, ou à défaut cette charte, doit préciser les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ainsi que la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Il est prévu que l’employeur peut refuser d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à ce mode...
