Les conditions de conclusion des accords collectifs de travail dans les entreprises ou établissements disposant de délégués syndicaux ont été profondément réformées par le législateur.
Par Véronique Lavallart, avocate associée, Barthélémy Avocats
En effet, depuis la loi du 20 août 2008 relative à la rénovation de la démocratie sociale, la validité de l’accord était subordonnée à une double condition : non seulement l’accord devait avoir été signé par un ou plusieurs syndicats ayant obtenu au moins 30 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections professionnelles, mais en outre il ne devait pas avoir fait l’objet de l’opposition d’un ou plusieurs syndicats majoritaires.
Dès lors, si l’accord collectif pouvait être valablement conclu par un ou plusieurs des syndicats minoritaires, c’était à la condition que le ou les signataires disposent d’une audience suffisante (au moins 30 % des suffrages exprimés) et que le ou les syndicats majoritaires ne s’y opposent pas.
La loi Travail du 8 août 2016 est venue modifier ces conditions en imposant que l’accord collectif d’entreprise soit désormais signé par un ou plusieurs syndicats majoritaires, c’est-à-dire ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs lors des dernières élections professionnelles. Ce principe dit de l’accord majoritaire a d’abord concerné les accords relatifs à la durée du travail, aux repos, aux congés, avant de se généraliser à tous les accords collectifs de droit commun, à compter du 1er mai 2018.
Si le droit d’opposition a été abrogé, le législateur a néanmoins prévu un mécanisme palliatif pour suppléer l’absence de signature majoritaire. Ainsi, l’accord signé par un ou plusieurs délégués...
