L’ensemble des diverses situations de transfert d’entreprise doit s’analyser prioritairement au regard des dispositions d’ordre public de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Celui-ci prévoit qu’en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, «notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel dans l’entreprise». Aussi bien la jurisprudence de la Cour de Luxembourg que celle de la Cour de cassation ont précisé que pour l’application de ce texte, le transfert concerné doit porter sur une entité économique autonome comportant un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels. Il faut en outre rappeler que le transfert d’une entreprise peut être total mais peut être également partiel dès lors qu’il concerne une entité économique autonome.
Une question pratique apparaît concernant les représentants du personnel compris dans une opération de transfert. Si celle-ci est totale, il n’y a pas de difficulté particulière puisque l’ensemble des salariés se trouvent concernés et en conséquence les contrats de travail sont transférés de plein droit au nouvel employeur, aucune autorisation administrative de licenciement n’étant alors requise. En revanche, s’agissant d’un transfert partiel d’entreprise, l’article L. 2414-1 du Code du travail prévoit que le transfert d’un salarié bénéficiant d’une protection qui est compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement ne peut intervenir qu’après l’autorisation de l’inspecteur du travail.
La question...
