Le lieu d’exécution du travail n’est pas en principe un élément essentiel du contrat de travail sauf s’il a été clairement contractualisé. En revanche, une simple mention du lieu de travail dans le contrat n’a qu’une valeur «informative». Il faut, par ailleurs, évoquer la possibilité de clauses de mobilité introduites dans les contrats de travail qui doivent obéir à des conditions précisées par la jurisprudence.
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
En l’absence de clause particulière, et s’agissant de salariés sédentaires, un changement de localisation du lieu de travail intervenu dans le même secteur géographique constitue en principe un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat. Dès lors, le refus du salarié du changement de son affectation prend un caractère fautif et justifie en conséquence un licenciement disciplinaire, étant précisé qu’un tel refus ne caractérise pas à lui seul une faute grave et qu’il appartient au juge du fond d’apprécier les circonstances de chaque espèce.
La Cour de cassation semble toutefois apporter une appréciation nuancée sur la possibilité d’un droit de refus du salarié. Un récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 novembre 2016 vient utilement illustrer cette situation. Il s’agissait d’une employée de bureau qui exerçait ses fonctions à 34 kilomètres du siège social de l’entreprise qui était situé à Laval, son contrat de travail mentionnant que son lieu de travail était fixé à «Evron» et occasionnellement à «Laval». Elle avait, six ans après son engagement, refusé son affectation définitive à Laval et avait été licenciée pour faute grave. Elle avait alors saisi la juridiction prud’homale et la cour d’appel l’avait déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, considérant que le refus de sa mutation «dans un lieu situé dans le même secteur géographique» était effectivement...
