Poursuivant sa construction jurisprudentielle en matière d’accès par l’employeur à la messagerie électronique des salariés, la chambre sociale de la Cour de cassation vient compléter sa position dans un arrêt récent du 9 septembre 2020 (n° 18-20.489).
Par Véronique Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
En l’espèce, le salarié – au demeurant cadre dirigeant – échangeait régulièrement avec ses collègues pendant leurs heures de travail des propos particulièrement acerbes et dénigrants envers les collaborateurs de l’entreprise, qu’il s’agisse de ses supérieurs ou de ses subordonnés. Il avait également vivement critiqué les choix organisationnels de l’entreprise, sa stratégie et ses méthodes. Ces conversations, au contenu anormalement critique et même insultants et dégradants, n’avaient évidemment pas vocation à être divulguées. Néanmoins, par l’effet d’un transfert automatique de sa messagerie sur la boîte de réception de son assistante, chargée notamment de gérer son agenda, celle-ci avait pris connaissance des messages litigieux et les avait transmis à l’employeur.
Estimant que le comportement irrespectueux du collaborateur était constitutif d’un manquement à son obligation de loyauté, l’employeur lui avait notifié son licenciement immédiat, sans indemnité. Le salarié avait alors saisi la juridiction prud’homale, en faisant valoir que les échanges issus de la messagerie instantanée revêtaient un caractère privé, en sorte qu’en vertu des principes de secret des correspondances et de respect de la vie privée, ils constituaient un mode de preuve illicite. Aussi, l’employeur n’avait pas le droit d’en prendre connaissance et a fortiori de les utiliser à l’appui d’une sanction.
La cour d’appel avait considéré que ces messages ne pouvaient s’analyser comme relevant de la sphère...
