Par Mehdi Caussanel-Haji, avocat associé, et Olivia Houy-Boussard, avocate, Barthélémy Avocats

Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le télétravail régulier ou occasionnel peut être mis en place par un accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée unilatéralement par l’employeur après avis du comité social et économique ou, en tout état de cause, par tout moyen.

Cet accord ou cette charte doit préciser : 

– les conditions de passage en télétravail (notamment en cas d’épisode de pollution), en précisant les postes éligibles et, pour les entreprises auxquelles l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 trouve à s’appliquer (appartenant à un secteur professionnel dans lequel les organisations patronales signataires sont représentatives), la période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette organisation moyennant un délai de prévenance préalablement défini ;

– les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail ;

– les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail (avec une vigilance accrue pour les salariés soumis à une convention de forfait en jour) : la charge de travail et les délais d’exécution devant être évalués selon les mêmes modalités que pour les travaux exécutés dans l’entreprise ;

– la détermination des plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter les salariés afin d’assurer le respect de leur vie privée. En outre, l’employeur doit veiller à ce que les télétravailleurs respectent la législation sur la durée maximale du travail et les temps de repos ;

– les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail.

En l’absence d’accord collectif et de charte, un salarié et son employeur pourront donc recourir au télétravail en formalisant leur accord «par tout moyen» : un simple courriel ou courrier est suffisant.