En application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Ce principe de poursuite automatique des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise qui, en droit national est d’ordre public, est également consacré par la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001.
Lorsque le licenciement est prononcé en méconnaissance de ces principes, tels qu’interprétés à la lumière de la directive, c’est-à-dire lorsque la rupture du contrat de travail intervient avant ou à l’occasion du transfert, le licenciement, motivé par le transfert, se trouve privé d’effet dès lors qu’il tend à faire obstacle au changement d’employeur.
Par suite, le salarié dispose d’un droit d’option et peut, soit demander au cessionnaire la poursuite de son contrat de travail, celui-ci étant réputé transmis de plein droit au nouvel employeur, soit solliciter auprès du cédant qui l’a licencié la réparation du préjudice résultant de la rupture. En outre, lorsque la perte d’emploi résulte à la fois de la décision du cédant de procéder au licenciement et du refus du cessionnaire de poursuivre le contrat de travail, le salarié est en droit de diriger son action contre l’un ou l’autre, sans préjudice d’un éventuel recours entre eux. Le salarié ne doit en effet en aucun cas être tributaire du litige qui pourrait exister entre les employeurs successifs quant à un éventuel partage de responsabilités.
