Il faut rappeler que le Code du travail ignore la notion de clause de non-concurrence qui doit combiner deux impératifs : la liberté du travail et la protection des intérêts de l’entreprise. La jurisprudence a donc été amenée à préciser les conditions de licéité d’une telle clause .
Par Jean-Marc Lavallart, avocat associé, Barthélémy Avocats
Les conditions de licéité d’une telle clause par la jurisprudence sont les suivantes : il faut qu’elle soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, qu’elle soit prévue en fonction des spécificités de l’emploi du salarié concerné, qu’elle soit limitée dans le temps et dans l’espace. Enfin, depuis un revirement jurisprudentiel de la Cour de cassation effectué en 2002, il faut qu’elle comporte une contrepartie financière d’un montant suffisant.
La véritable clause de non-concurrence consiste en l’interdiction pour l’ex-salarié d’entrer au service d’une entreprise concurrente de son ancien employeur ou d’exercer en qualité de dirigeant ou d’associé une telle activité. Toutefois, il est prévu dans certains contrats de travail, non pas une clause de non-concurrence relevant de cette finalité mais une clause de protection de la clientèle ou de «non-sollicitation» de celle-ci. La question est alors apparue de savoir si de telles clauses obéissent aux mêmes conditions que celles exigées par la jurisprudence en matière de clause de non-concurrence.
Par un arrêt du 9 juin 2015, la Cour de cassation avait répondu clairement à cette question considérant qu’une clause qui interdit à un salarié durant une période déterminée d’entrer en relation avec la clientèle qu’il avait démarchée lorsqu’il était au service de son ancien employeur était une clause de non-concurrence. Or, la Chambre sociale de la Cour de cassation a récemment examiné une affaire tout à fait...
