Il est fréquent, lorsqu’un actionnaire est également salarié ou dirigeant d’une société, qu’une clause de good/bad leaver prévoie qu’en cas de perte de la qualité de salarié ou de dirigeant, celui-ci est tenu de céder ses actions à un prix différent en fonction des circonstances de la cessation des fonctions considérées.
Par Alexia Angileri, collaboratrice, STC Partners
Lorsqu’une telle clause prévoit un prix de cession minoré en raison d’un départ d’un salarié considéré comme «fautif», cette clause pose la question de sa compatibilité avec les règles du droit du travail interdisant les sanctions pécuniaires à l’encontre des salariés.
Dans un arrêt du 7 juin 20161, la Cour de cassation a validé, à la fois sous l’angle du droit des contrats et du droit du travail, une clause de bad leaver d’un pacte d’actionnaires conclu entre la salariée et la société mère de l’employeur, prévoyant qu’en cas de licenciement autre que pour faute grave ou lourde, le prix de ses actions serait décoté de 50 % du prix fixé à dire d’expert.
A l’inverse de la salariée soutenant que la cause de cette clause était illicite car la décote était fondée sur son licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour a considéré que cette clause participait de l’équilibre général du contrat et du processus d’association, de gestion et d’intéressement de la salariée-actionnaire et que sa cause était licite.
Bien que l’ordonnance du 10 février 2016 supprime la notion de cause et pourrait ainsi remettre en cause l’analyse de la Cour de cassation pour l’avenir, le nouveau régime du droit des contrats impose toujours que le contenu du contrat soit licite.
Enfin et surtout, sous le prisme du droit du travail, la Cour de cassation a estimé que la décote appliquée au prix de cession des actions de la salariée en cas de licenciement ne s’analysait pas comme une sanction pécuniaire...
